Vijf generaties onder één dak

Gen Z is verwend, Boomers zijn ouderwets, Millenials zijn sneeuwvlokjes; het is van alle tijden om allerlei (onterechte) vooroordelen over verschillende generaties te hebben. Soms staan die oordelen een goede samenwerking in de weg. Maar hoe bedien je deze groepen als grote werkgever, welke wensen hebben de verschillende generaties en wat kunnen ze van elkaar leren?

Eigenlijk zijn er drie thema's van invloed op hoe een collega ‘is’ of wordt gezien: je generatie, je levensfase en je sociaal-economische status, aldus Daniel Gobits, trainer en coach bij de Amsterdam UMC Academie. ‘Als we eerlijk zijn is vooral die laatste zwaarwegend in hoe een collega zich gedraagt en ontwikkelt. Waar je wieg stond doet ertoe.’

Toch zijn ook generatieverschillen van invloed op hoe teams samenwerken én op het werven en behouden van collega's. De afdeling HR &recruitment ziet bijvoorbeeld een grote aanwas van Gen Z- ers die bij Amsterdam UMC wil werken, maar die na één of twee jaar weer vertrekken. Veelgenoemde reden: er is hier geen groeimogelijkheid of die groeimogelijkheid is veel te traag. ‘Zeker de jonge generaties, de zogenaamde Millenials en gen Z-ers zijn opgegroeid in een on demand cultuur. Vandaag bestellen morgen in huis, zeg maar. Zij zijn in alles gewend dat dingen snel en direct zijn. Daar is niets mis mee, maar dat is iets wat vaak niet wordt bediend binnen onze muren,’ vertelt Gobits.

"Er is een verschil tussen generatie en levensfase: bij die eerste ben je simpelweg ingedeeld doordat je vormende jaren in bepaalde jaartallen vielen, die tweede – de levensfases – doorloopt iedereen."

Levensfases
Eén van de tips die Gobits en zijn collega's toepassen in teamtrainingen over ‘generatiemanagement’ is om te kijken in welke levensfase een collega zich bevindt. Er is namelijk een verschil tussen generatie en levensfase: bij die eerste ben je simpelweg ingedeeld doordat je vormende jaren in bepaalde jaartallen vielen, die tweede – de levensfases – doorloopt iedereen. ‘We waren tenslotte allemaal ooit twintig,’ geeft Gobits als voorbeeld.

Als je onthoudt wat er op je pad kwam of gaat komen in zo'n fase, en begrip kunt hebben voor elk ervan , kun je vaak met veel meer mildheid kijken naar je teamgenoten. Millenials hebben waarschijnlijk vaker slapeloze nachten door jonge kinderen, Pragmaten krijgen voor het eerst te maken met mantelzorg voor partner of ouders of ervaren minder energie vanwege de menopauze en bij Gen X’ers wordt fysieke belastbaarheid een thema – het zijn maar een paar voorbeelden van hoe een levensfase van invloed is op het functioneren én op de behoeftes van je teamgenoten.

‘Eigenlijk is contact en communicatie over dit soort thema's dé tip voor teams, om te kunnen omgaan met verschillen in leeftijd en generatiebehoeftes. Binnen de trainingen over generaties zeggen we dan: ‘wees OENIG’, ofwel open, eerlijk en nieuwgierig.’

Eerste hulp bij generatiekloven
De jongste generaties die binnen Amsterdam UMC de arbeidsmarkt betreden – Gen Z’ers en ook Millenials – hebben andere behoeftes dan de generaties boven hen. Zij zijn opgevoed met een individualistischere blik op de wereld; denk alleen al aan algoritmes die razendsnel inspringen op leeftijd en interesses. ‘Als je van generatie X bent krijg je echt geen filmpjes over vapen op je TikTok – als je al op TikTok zit natuurlijk. Generatie Z krijgt om de 30 seconden een filmpje over vapen. Alles is indidvidueel toegesneden en snel,’ verduidelijkt Gobits.

Daarbij hebben de jongste generaties een honger naar groei. En dan kan een ‘traject’ bij Amsterdam UMC van – zeg - een jaar (of langer) wel heel traag voelen. Wat werkt dan wel? ‘Veel meer uitleg over de te nemen stappen als je met een jonge collega een groeitraject ingaat, acties koppelen aan elke stap, elke drie weken een update geven en uitleg over waaróm er enige traagheid in het traject zit,’ aldus Gobits.

Andersom kunnen oudere generaties om begrip vragen door uit te leggen hoe de inrichting van systemen in zo'n grote organisatie als Amsterdam UMC werkt, waarom besluitvorming soms langer duurt of waarom het nuttig of nodig is om te vertragen. Nog een tip: ‘feedback on demand’ aan de jongere generaties. Stort bijvoorbeeld niet na drie weken een bak feedback uit over een jonge co-assistent, maar geef hem of haar elke dag even vijf minuten tops en tips. Gobits: ‘daar zijn de jonge generaties mee opgegroeid, al op de basisschool leren ze elkaar tips en tops geven, dat kunnen ze goed hebben.’

Voorbeeldgedrag is ook een thema dat in de generatietrainingen naar voren komt; je kunt als leidinggevende wel zéggen dat iemand vroeg naar huis mag, maar als je zelf elk weekend doorwerkt strookt wat je uitstraalt niet met wat je toont. Vooral Millenials zijn gevoelig voor die prestatiedruk. En deze groep heeft ook baat bij mentoring & coaching; heb met hen veel vaker één-op-één-gesprekken als leidinggevende. ‘Tenminste maandelijks, maar liever vaker,’ adviseert Gobits.

Wat als het je opa was?
Tenslotte: wat nou als je collega een familielid was? Gechargeerd voorbeeld: wanneer je je weer doodergert omdat de collega de simpelste app niet aan de praat krijgt, of úren doet over digitale administratie, zou je je kunnen voorstellen dat het een familielid betreft. Je legt je oom toch ook geduldig uit hoe TikTok werkt? Of wanneer je jonge collega zit te appen tijdens spistuur op de afdeling... je vertelt je dochter toch ook dat het niet fijn is om op de telefoon te zitten als haar aandacht ergens anders nodig is?

Kortom; bespreek je eigen aannames en die van de ander, en de generatiekloof wordt een generatiebrug.